Дисциплина труда и дисциплинарная ответственность кратко. Дисциплина труда: определение и правовое регулирование. Понятие трудовой дисциплины по ТК РФ

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Существуют разные аспекты понимания дисциплины труда:

1) как принцип трудового права, где дисциплина труда отождествляется с нормами трудового законодательства, которые направлены на поддержание порядка и дисциплины в процессе труда;

2) как элемент трудовых правоотношений, где под трудовой дисциплиной понимается субъективная обязанность участников трудового процесса;

3) как институт трудового права, где дисциплина труда выступает как совокупность правовых норм, устанавливающих внутренний трудовой распорядок, закрепляющих обязательные правила поведения участников трудового процесса и меры по его обеспечению и соблюдению;

4) как фактическое поведение работника, т. е. уровень соблюдения трудовой дисциплины в коллективе.

Основные права и обязанности работников закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка организации (ПВТР) – локальном нормативном акте, регламентирующем в соответствии с ТК и иными ФЗ порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

ПВТР организации являются приложением к коллективному договору. Они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу. ПВТР должны быть доступны для ознакомления работников. Они, например, содержат время начала и окончания работы, перерыва в течение рабочего дня для отдыха и приема пищи, ответственность за несоблюдение режима рабочего времени и т. д.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами (например, устав о дисциплине работников морского транспорта). Они действуют в тех отраслях, где строгое соблюдение трудовой дисциплины имеет особенно важное значение в силу того, что ее нарушение может повлечь за собой крайне тяжелые последствия.

В организации, помимо ПВТР, должно быть: штатное расписание, должностные инструкции работников, графики сменности, график отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и т. д.

Дисциплинарная ответственность – вид юридической ответственности, предусматривающий государственное осуждение (порицание) за совершение дисциплинарного проступка в виде дисциплинарного взыскания.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка – объект, объективная сторона, субъект, субъективная сторона. Объект дисциплинарного проступка – то, на что посягает нарушитель (внутренний трудовой распорядок, имущество организации). Объективная сторона дисциплинарного проступка – противоправные действия (бездействия), вредные последствия и причинная связь между этими действиями (бездействиями) и наступившими вредными последствиями. Субъект дисциплинарного проступка – работник, который состоит в конкретных трудовых правоотношениях с работодателем и нарушивший трудовую дисциплину. Субъективная сторона дисциплинарного проступка содержит вину, выражаемую в форме умысла и неосторожности.

За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить следующие дисциплинарные взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Увольнение возможно в случаях:

1) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

2) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

3) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

Совместный труд работников невозможен без подчинения трудовой дисциплине , соблюдения внутреннего трудового распорядка, действующего у работодателя. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка обеспечивается тем, что трудовые обязанности исполняются субъектами трудового правоотношения . Понятия "дисциплина труда" и "трудовая дисциплина" выступают как синонимы и также используются в настоящем учебнике.

Для дисциплинарного проступка в сфере трудовых отношений характерны следующие признаки:

1. Он совершается работником, состоящим в трудовом правоотношении с работодателем и обладающим трудовой правосубъектностью, достигшим возраста, установленного законом (ст. 63 ТК РФ). При вступлении в трудовое правоотношение с достижением указанного возраста физическое лицо способно нести личную ответственность за совершенный дисциплинарный проступок.

2. Он выражается в виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, техническими правилами, должностными инструкциями, уставами и положениями о дисциплине в тех отраслях и видах работ, где они действуют. Неисполнение работником трудовых обязанностей, если отсутствует вина работника, не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (например, неисполнение обязанностей в связи с ухудшением состояния здоровья работника, препятствующего выполнению работы; в целях самозащиты трудовых прав при отказе работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором или непосредственно угрожающей его жизни и здоровью; при отказе от досрочного отзыва работника из отпуска или если работодатель не создает необходимых условий труда, не обеспечивает исправным оборудованием, материалами и т.д.).

3. Противоправное поведение работника связано с выполнением его трудовых обязанностей.

Если оно не связано с выполнением трудовых обязанностей, то не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (нарушение правил поведения в общежитии, невыполнение общественных поручений и др.).

4. Дисциплинарный проступок причиняет вред работодателю при наличии причинной связи между противоправным действием (бездействием) и наступившим вредом. Следствием дисциплинарного проступка, совершенного конкретным работником, является его привлечение к дисциплинарной ответственности работодателем, т.е. применение к работнику дисциплинарного взыскания как к нарушителю трудовой дисциплины. Применение властью работодателя (уполномоченного им руководителя, иных лиц) к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания составляет содержание дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность разграничивается на общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК РФ и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность, устанавливаемая, как известно, уставами и положениями о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами.

Общую дисциплинарную ответственность также именуют ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка. Дисциплинарные взыскания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрены в ТК РФ (ст. 192 - 195).

Дисциплинарные взыскания, применяемые к работнику при общей ответственности за совершение дисциплинарного проступка, следующие: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям, связанным с виновным поведением работника, совершившего дисциплинарный проступок. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается. Иными нормативными правовыми актами , а также правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами не могут устанавливаться какие-либо дополнительные дисциплинарные взыскания и не допускается их применение.

Увольнение как дисциплинарное взыскание является наиболее строгой и крайней мерой воздействия на работника, нарушившего трудовую дисциплину. В ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, отнесены увольнения работника по следующим основаниям:

за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, которое включает: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны , ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных работника; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи , органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях ; установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "а" - "д" п. 6 ч. 1 ст. 81);
принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), при условии, что такие действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей;
непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах , расходах , об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей , открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ , если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работником совершен аморальный проступок по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Применение дисциплинарного взыскания является правом , а не обязанностью работодателя, ему же принадлежит и право выбора в наложении на работника конкретного взыскания, независимо от той последовательности, в которой они закреплены в ст. 192 ТК РФ. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Однако этих двух критериев, как представляется, далеко недостаточно, о чем свидетельствует судебная практика. Значение имеет позиция, сформулированная в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, о необходимости соблюдения работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54, 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством , таких принципов, как справедливость, равенство, соразмерность, законность , вина, гуманизм.

Этот пункт Постановления Пленума определен с учетом ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод , и корреспондирующих с ней положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека , п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах ; и государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

В целях соблюдения указанных принципов, гарантирующих трудовые права работника от нарушений при его привлечении к дисциплинарной ответственности, Пленумом разъясняется, что работодателю необходимо представить доказательства , подтверждающие дисциплинарный проступок и свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ, содержащей процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также положения, гарантирующие от необоснованного привлечения работника к данному виду юридической ответственности. К ним можно отнести следующие:

работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если им совершен дисциплинарный проступок;
за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;
до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт; непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;
дисциплинарное взыскание применяется работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, согласно ст. 373 ТК РФ, поскольку это требуется при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Отсутствие на работе работника по другим причинам не прерывает течение месячного срока ;
дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии , проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанный срок не включается только время производства по уголовному делу;
работнику объявляется под роспись приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в течение трех дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись составляется соответствующий акт;
работник может обжаловать вынесенное ему дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд).

Дисциплинарное взыскание сохраняет свое действие в течение одного года. Если в этот период, т.е. в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания, работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим такого взыскания. До истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с работника может работодатель по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Дисциплинарные взыскания не вносятся в трудовую книжку работника.

Профсоюз или иной представительный орган работников имеет право при обращении к работодателю поставить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей в случае нарушения ими трудовых обязанностей.

Работодатель обязан рассмотреть заявление этого органа о нарушении указанным руководителем или его заместителем трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права , условий коллективного договора, соглашений и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников. В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).

Специальная дисциплинарная ответственность регулируется федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:

кругом лиц, на которых она распространяется;
более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;
мерами взыскания;
определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц;
порядком применения дисциплинарных взысканий.

Наиболее полно урегулированы эти вопросы в уставах о дисциплине работников некоторых отраслей экономики и в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621, в которых четко определен круг лиц, на которых они распространяются.

Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается не только за нарушение трудовых (служебных) обязанностей, но и за нарушения, приравненные к дисциплинарному проступку. На железнодорожном транспорте, например, это нарушение общих правил поведения в служебных помещениях, поездах и на служебной территории как при исполнении, так и не при исполнении трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка к работникам, несущим дисциплинарную ответственность по уставам, положениям о дисциплине, помимо мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных трудовым законодательством, могут применяться и взыскания, предусмотренные в соответствующем уставе или положении, например лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом на определенный срок или освобождение от занимаемой должности с предоставлением работы с учетом профессии (специальности) либо увольнение от занимаемой должности за совершение работником грубого нарушения, создавшего угрозу безопасности движения поездов, маневровой работы, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества, неисполнения служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров.

Обжалование дисциплинарных взысканий по уставам о дисциплине и по Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта осуществляется в общем порядке в органах по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд).

Непременным условием любого неиндивидуального труда является существование определенных правил поведения, регламентирующих порядок организации совместной трудовой деятельности, обеспечивающих должное поведение работников и эффективное исполнение ими возложенных трудовых обязанностей. По определению ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт, который должен быть в каждой организации. Он регламентирует прием и увольнение работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, закрепляет применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также регулирует иные вопросы труда. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Должный уровень дисциплины труда обеспечивается правильной организацией труда, а также применением мер поощрения за добросовестный труд, материальным стимулированием труда работников, дис-

циплинарным наказанием работников, нарушающих свои обязанности и внутренний распорядок организации.

Примерный перечень поощрений работников за труд установлен ст.

191 ТК РФ. Они также определяются коллективным договором или пра-

вилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги работники могут

быть представлены к государственным наградам. Поощрения отражаются в трудовой книжке работника.

В случае совершения работником дисциплинарного проступка (ви-

новнoгo, противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных трудовых обязанностей) он может быть подвергнут работодателем дисциплинарному взысканию. За нарушение дисциплины

труда к работнику применяются замечание, выговор и увольнение по

соответствующим основаниям. Основания, являющиеся дисциплинарными увольнениями, указаны в п. 5-10 ст. 81 ТК РФ. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, предусматриваются также и другие дисциплинарные взыскания. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. За каждый дисциплинарный проступок применяется только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку. Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Срок действия дисциплинарного взыскания - один календарный год. Такое взыскание может быть обжаловано работником в органы государственной инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Введение

Не только работники, но и работодатели зачастую имеют весьма слабое представление о том, что такое дисциплина с точки зрения закона, какие действия работника могут рассматриваться как дисциплинарные проступки, какие бывают виды дисциплинарных взысканий, и как правильно их применять. А ведь неверно оформленное взыскание может привести к восстановлению сотрудника на работе и оплате ему вынужденного прогула. Как избежать подобных инцидентов? Как поддержать дисциплину в трудовом коллективе? Ответы на эти вопросы можно найти в последующих главах данной работы.

Дисциплинарная ответственность. Дисциплина труда, её обеспечение

Понятие дисциплины труда и её обеспечение

Всякий коллективный труд требует согласованных действий, для чего необходима должная организация и управление, чёткий трудовой распорядок.

Без подчинения всех участников трудового процесса определённому распорядку, координации деятельности и слаженности в работе, т.е. без соблюдения установленных правил поведения, дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс. Трудовая дисциплина- необходимое условие(элемент) всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе. Правовое понятие трудовой дисциплины закреплено в ст. 189 ТК.

В соответствии с ней дисциплина труда- это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором Трудовой кодекс РФ.

Для обеспечения трудовой дисциплины необходимо создание соответствующих организационных и экономических условий для нормальной производственной деятельности.

Создание таких условий ч.2 ст.189 ТК возлагает на работодателя. Сформулированная в ней в общей форме обязанность работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, конкретизируется в других статьях Трудового кодекса и федеральных законов, в иных нормативно-правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, трудовом договоре.

В соответствии с ними работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда; выплачивать работникам причитающуюся им заработную плату в полном размере и в установленные сроки.

От выполнения работодателем именно этих обязанностей во многом зависит состояние трудовой дисциплины. Там, где плохая организация труда, если даже они созданы, не гарантируют от проявлений недисциплинированности, от нарушений установленных правил поведения.

Нарушением трудовой дисциплины является отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 ТК РФ.

К нарушениям трудовой дисциплины относится также отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска работе Статья «Проблемы применения оснований увольнения работника как меры дисциплинарной ответственности на современном этапе развития трудового законодательства»,

В связи с этим законодательством предусмотрены специальные правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисциплины. К ним относятся поощрения за успехи в работе и дисциплинарная ответственность.

Поощрение как способ обеспечения трудовой дисциплины- это определённая форма общественного признания заслуг работника в связи с достигнутыми им успехами в работе. Оно оказывает на работника не только положительное моральное воздействие, но и может повлечь за собой предоставление определённых льгот и преимуществ.

Поощрение оказывает положительное влияние не только на поощряемого работника, но и на других работников, т.е. является определённым стимулом к добросовестному выполнению возложенных на них обязанностей, к соблюдению трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.

Посредством применения меры взыскания работник, нарушивший трудовую дисциплину, подвергается наказанию. Однако роль дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в том числе другими работниками. Иначе говоря, наряду с карательной, дисциплинарная ответственность выполняет и привентивную (предупредительную) функцию Ю.П.Орловский, А.Ф.Нуртдинова, учебник «Трудовое право России», Москва, 2008г..

Понятие дисциплины труда. Согласно ст. 189 ТК РФ на работника возлагается обязанность подчиняться правилам, определенным законодательством и корпоративными нормативными актами. Эта общая обязанность всех работников дополняется для каждого в отдельности его функциональными обязанностями по конкретной его должности, работе, трудовой функции, предусмотренными должностными инструкциями.

Дисциплина труда - это точное исполнение работником своих трудовых обязанностей. Трудовой кодекс РФ регулирует лишь основные вопросы трудовой дисциплины. Для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные акты, которые обычно называются уставами о дисциплине. Существует блок вопросов, связанных с дисциплиной труда, которые регулируются на предприятии самостоятельно. Они находят отражение в правилах внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа пер- сонала. Кроме того, вопросы дисциплины могут регулироваться в специальных корпоративных актах, например в положении о дисциплине, положении о порядке наложения дисциплинарных санкций.

Дисциплина зависит от двух факторов: 1) желания, с которым выполняются приказы и распоряжения администрации; 2) восприятия правил и стандартов в работе. Чтобы эти два фактора в полной мере сочетались друг с другом, а значит, дисциплина была конструктивной, корпоративные правила должны быть разумными и уместными. Количество корпоративных норм должно быть минимальным, и их надо обязательно публиковать или как-либо иначе доводить до сведения работников в письменном виде. Нелишним бывает и их дополнительное устное разъяснение. Главный принцип при этом - стремление к гармонизации интересов работников и администрации.

Дисциплина труда обеспечивается суммой двух слагаемых: применения мер поощрения и наложения мер юридической (дисциплинарной) ответственности.

Меры поощрения. Можно отметить, что препятствия для их корпоративного регулирования почти сняты. Статья 191 ТК РФ содержит лишь приблизительный перечень мер поощрения, который может дополняться самими организациями.

К их числу относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. За особые трудовые заслуги работники могут быть представлены к государственным наградам. Правилами внутреннего трудового распорядка и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие поощрения. Регулятором в применении мер поощрения является размер финансовых средств, имеющихся у работодателей.

Вопрос о поощрениях иногда связывается, и, надо отметить, справедливо, с кадровыми вопросами. Например, в нормативных актах предприятия о порядке создания резервов руководящих кадров, об аттестации в качестве мер поощрения предусматривается выдвижение на руководящую должность, зачисление в резерв руководящих работников, выдвижение на вышестоящую должность и т. д.

По действующему законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением ему денежной премии.

Все поощрения за заслуги в работе объявляются в приказе администрации, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работника.

Помимо мер поощрения в корпоративных актах могут устанавливаться преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, туристические поездки, жилая площадь и др.).

Дисциплинарная ответственность. Ее приходится применять к работникам, виновно не исполняющим свои трудовые обязанности, т. е. за дисциплинарные проступки.

Дисциплинарная ответственность - это применение мер дисциплинарного взыскания к работникам за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей.

За нарушение трудовых обязанностей администрация может применять, взяв предварительно от работника объяснение в письменном виде, следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ): замечание; выговор; увольнение.

При наложении дисциплинарной ответственности администрация должна учитывать тяжесть проступка, предшествующее и последующее поведение работника. Выбор конкретной меры дисциплинарной ответственности зависит от администрации. Важно, чтобы она последовала не позднее одного месяца после обнаружения проступка.

Дисциплинарной ответственности должны подвергаться лица, виновно нарушившие свои трудовые обязанности, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок.

Анализ ст. 192 ТК РФ позволяет считать, что законодатель предоставил возможность устанавливать меры взыскания также и в корпоративных актах (уставах, положениях о дисциплине и др.). Тем самым он наконец-то отказался в ТК РФ от их исчерпывающего перечня. И это совершенно справедливо. Каждый работник прилагает свой труд на определенном предприятии и в конкретных условиях производства. Именно здесь и

13. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность 369

выявляются не только результаты труда, но и стимулы труда и контрстимулы. Целесообразно поэтому как поощрение лучших, так и наказание нерадивых работников отдать на усмотрение коллективов, которые устанавливали бы это исходя из имеющихся у них возможностей. Однако государство должно гарантировать работнику, что он не может быть уволен без всяких оснований. Свобода в применении такой суровой санкции, как увольнение, ограничена законом. Санкции могут быть самыми различными. В одном случае эффективной окажется санкция в виде лишения командировок (за рубеж), в другом - поручение работы, связанной с командировками, в третьем - лишение неприсутственных дней, в четвертом - направление на работу с разъездным характером, в пятом - депремирова- ние, в шестом - лишение бесплатной путевки и т. д.

Одним словом, институт дисциплинарной ответственности, помимо увольнения, скорей всего в будущем все больше будет перемещаться в сферу корпоративного регулирования.

Справедливо считается, что материальная ответственность более эффективна, чем дисциплинарная. Но возможность ее применения связана с наличием материального ущерба. А как быть, если проступок не повлек реального материального вреда и у администрации нет желания расставаться с работником? Учитывая малую эффективность предусмотренных законодательством дисциплинарных санкций, поскольку они не связаны напрямую с целью труда - получением вознаграждения, представляется необходимым законодательно предусмотреть для таких случаев введение универсальной для всех предприятий материальной санкции - штрафа. Практика уже выходит на этот путь. Так, на Южноуральской ГРЭС появление на рабочем месте в алкогольном опьянении теперь «оценивается» солидным штрафом. На кондитерской фабрике «Красный Октябрь» штрафы называются неустойками, и применяется целая их система. Сейчас законность подобной дисциплинарной санкции не вызывает сомнения. Вместе с тем, если практика показывает эффективность этой санкции, может, следует дополнить в этой части Трудовой кодекс РФ? Думается, что, если бы размеры штрафов, виды проступков, за которые они могут следовать, порядок их наложения в определенных границах определялись предпринимателем самостоятельно, это не привело бы к дезорганизации общественной системы в целом.

В том, что материальные санкции весьма эффективны, убеждает и многолетний опыт применения на многих предприятиях

корпоративных актов о депремировании. В положениях о премировании, а также в положениях о выплате вознаграждения по итогам работы за год, как правило, предусматривается перечень производственных упущений, за которые работник лишается премий полностью или частично. Чаще всего в этот перечень входят следующие проступки: повторное нарушение трудовой дисциплины, пьянство на производстве, хищение, прогул, выпуск недоброкачественной продукции, нарушение технологических, противопожарных, санитарных правил и др.

Но и все эти меры не являются стопроцентной гарантией повышения дисциплины труда. Дефицит кадров, заинтересованность администрации в работнике больше, чем он в работе, не позволяют строить иллюзии на этот счет. Кроме того, эффективность дисциплинарных мер целиком зависит от степени рационализации системы хозяйствования и управления, а не от силы принуждения или воспитательного воздействия убеждения.